什么樣的職場培訓，才不讓人覺得浪費時間？

文/朱莉·德克森，不代表前瞻經濟學人APP觀點;

編者按：

職場人士免不了要接受各種各樣的培訓。什么樣的培訓才真正有效？怎樣才能讓大家學得開心，又能學以致用，提升工作效能？《怎樣有效學習：創造一流學習體驗》給職場領導和培訓師帶來了諸多有益的啟發。

下列陳述，哪些成立，哪些不成立？

·如果某人讀了一本與管理相關的書，就會變成優秀的管理者。

·如果某人學習了一門很棒的網頁設計課，就會成為優秀的網頁設計師。

·如果教導人們用正確的方法做事，他們就不會用錯誤的方法來做。

你認為這些說法中有哪條是真正站得住腳的？不，你當然不會這么想，因為有太多復雜的因素影響著人們能否在某件事上獲得成功。

真的是知識和信息差距嗎

很多人認為所謂的學習差距無非體現在知識和信息上。但職場人士掌握了知識和信息，未必能做得更好。

我最近與一位客戶合作開展一個項目——教銷售人員怎樣為潛在客戶創建產品提案。銷售人員需要有能力做到：

·選擇最能滿足客戶需求的產品;

·為客戶量身定制產品。

他們需要什么培訓呢?僅僅是需要記住產品特性嗎？下面這張圖成立嗎？

不，當然不成立。哪怕職場人士記住了每一張幻燈片上產品的具體信息，也并不意味著他們能夠很好地運用。當然，毫無疑問，向職場人士提供正確的信息始終是很關鍵的環節。

所以，除了必備的知識，我們還需要彌補如下這些差距：

技能差距

假設我已經設計好了旅程線路圖，置辦好了全部裝備，那么我現在可以徒步穿越喜馬拉雅山脈了嗎?

恐怕還不行。

眼下，我只能進行為時半天的休閑徒步旅行。任何強度高于這個水平的事情，都在我的能力范圍之外。那么，我還需要做什么樣的準備來完成喜馬拉雅山脈穿越之旅呢?更多的裝備會有幫助嗎?更多的路線規劃呢?

它們都派不上什么大用場。唯一能讓我做足準備的事情，就是進行大量的徒步旅行。

職場也一樣，我們經常遇到這種情況：從書上或者培訓中學了，但沒有機會實踐和改善技能。

彌補技能差距，簡單粗暴的方法就是大量練習和實踐。

動機差距

如果有人知道該做什么，但選擇不做，這就是動機差距。導致動機差距的原因有很多：

·有時候，員工不認可培訓目標。

·有時候，培訓目標真的設置得不合理。

·有的人容易焦慮，擔心變化。

·有的人容易分心或者目的不明確。

·有的人就是不愿努力。

面對動機不足的人怎么辦呢？

1. 增強參與感。

2. 讓學習者主動琢磨自己怎樣才能用新學到的東西處理具體挑戰和任務。

3. 讓意見領袖參與培訓，讓他們現身說法或者指導別人。

習慣差距

有時候，人們擁有了知識、技能和動力，但差距仍然存在。

例如，一位新任管理者看到了給予良好反饋的重要性，便學習了一種給予反饋的方法。同時，他還真正相信這是一件很重要的事情。但即便如此，他在實踐中也很難這樣給予反饋，因為沒有形成習慣。

下面這些話，你說過嗎？

如果你曾有過這樣的經歷，你就知道，它們都屬于“說起來容易做起來難”的一類事。如何培訓良好習慣在《怎樣有效學習》一書中有詳細介紹。

環境差距

如果職場人士有了正確的方向，準備充分，狀態良好，并且非常渴望去學習，那么現在什么也阻止不了他們了，對吧?

可有時候，道路本身不是為了讓人們成功而鋪就的：

在組織中，環境差距有可能以不同的形式出現。例如，如果希望某人改變一種行為，相關流程是否支持呢？

等職場人士返回工作環境時，周圍有素材、參考資料和工作輔助工具來支持他們嗎？

在素材、資源、技術等方面，他們擁有所需的一切嗎？

人們會受到激勵去實現改變嗎?實現之后會獲得獎勵嗎？

溝通差距

有時候，執行失敗不是因為缺乏知識，而是因為方向或指示糟糕。

這并非真正的學習差距，而是錯誤溝通的常見現象。它發生的理由多種多樣。有時候，指路的人并不是真的知道人們應該往哪個方向走，走多久，也就是說他們沒有明確的目標。

也有時候，指路的人知道人們應該怎么走，但無法準確地傳達相關信息。

還有時候，指路的人表面上指引了方向，但要么不提供任何支持，要么別有所圖。

舉個例子，假設一名員工正利用自己掌握的項目管理新技能為公司搭建網站，但項目開展幾個星期后，進展得并不順利：網站進度落后，做圖片的人無法完工，展示欄的設計一團糟。

這位員工并沒有真正學到所需的項目管理知識嗎?或者說雖然他在課堂上學到了一些東西，但犯了新手錯誤？

還有可能是，他遇到了一個可怕的客戶，沒有預先說明自己要出國一個星期，而且頻頻改變主意，在項目伊始召開的籌備會議上根本就沒說過網站需要展示欄。

原因說不定就在這兒。

那么，這里面有多少是學習問題呢?一件都不是。只不過，溝通問題有時會偽裝成學習問題。

碰到這些情況，最多也就是把問題記錄在案，處理好內部矛盾。如有可能，盡量別傷害到職場人士。

通過提問識別差距

有助于識別差距的策略有很多，最容易上手的就是提問，比如：

·“面對這個，他們實際上需要做什么?”(如果對方回答“他們只是需要意識到這一點”，那么，再追問一次：“沒錯，但面對這個，他們實際上需要做什么?”)

·跟著新手轉，觀察他們怎么做，接著跟著專家轉，問：“兩者的做法有些什么不同?”

·問問自己，如果非常想做一件事，能否做到?如果答案是肯定的，那就不存在知識或技能差距。

·問這樣一個問題：“除了培訓之外，還有沒有別的學習方法，并且是讓職場人士學完后更有可能正確處理問題的方法?”

·問：“這是否需要改變職場人士現在的做事方式?”

·問：“如果職場人士做錯了，會有什么后果?”

·問：“怎樣才算做得完全正確?”

·問：“是假設職場人士頭一次做就能把事情做好有道理，還是假設他們需要練習才能變得熟練有道理?”

為什么找差距如此重要

幾年前，我為一位潛在客戶設計提案。客戶來到我就職的公司，對我說：“我們的員工流動率很高，因此需要一堂培訓課程，介紹公司的歷史，降低員工的流動率。”

我委婉地建議：員工的流動率高，主要原因可能并不是員工不了解公司的歷史，需要我們調查一下是否還有其他原因嗎?

結果是，我們沒簽下那份合同。哎······

在確定培訓目標之前，有一點很重要：要弄清楚需要解決的問題到底是什么，也就是識別學習差距。不從此處著手，根本無法知道培訓設計能否彌補差距。你有可能為了邁過路上的一道坎而修了一座高架橋，也有可能想靠一條十多米長的繩橋跨越大峽谷。

有一家課程設計機構我一直很喜歡。這是一家為中學生設計毒品和酒精預防課程的組織。客戶最初向我解釋這門課程時提道，早期的很多毒品預防課程都把重點放在了知識和信息上。例如，告訴職場人士“這是一根嗑藥用的玻璃管。嗑藥不好。”

會有人認為青少年吸毒的主要原因是缺乏對吸毒用具的了解、沒有足夠多的人告訴他們吸毒有害健康嗎？

與此相反，這個組織專注于讓青少年練習怎樣應對涉及毒品和酒精的社交尷尬場合。孩子們分角色進行情景劇表演，就棘手的情況下應該怎樣得體地應對而紛紛發表意見。因為是針對真正的學習差距而設計的，因此這門毒品和酒精預防課程的效果很好。

如果真正清楚地知道差距在哪里、差距是什么樣子的、差距有多大，不僅能為員工創造更好的培訓體驗，而且更容易實現培訓的目標，事半功倍。

本文摘編自《怎樣有效學習》中國人民大學出版社出版。

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