績效調整申請范文(17篇) 熱點評

績效調整申請范文 第1篇

事業單位績效

對話人力資源和社會保障部副部長王曉初

(相關資料圖)

進一步增強事業單位活力

進一步增強事業單位活力，不斷滿足人民群眾和經濟社會發展對公益服務的需求

事業單位改革主要包括機構編制、人事制度、收入分配制度、養老保險制度和財政政策等5個方面。其中，由人力資源和社會保障部牽頭負責的人事制度、收入分配制度和養老保險制度改革，涉及3000多萬“事業人”的切身利益，政策性強，社會關注度高，是事業單位改革中的重要內容。

近期，《t望》新聞周刊獨家對話人力資源和社會保障部副部長王曉初。在他看來，分類推進事業單位改革是一場廣泛而深刻的變革，是體制機制的重大變革、思想觀念的重大轉換、利益關系的重大調整，任務復雜而艱巨。而深化人事制度、收入分配制度和養老保險制度的改革，正是保證分類推進事業單位改革順利實施的必然要求。

“人事制度改革啟動最早、進展最快”

《t望》：目前，事業單位人事制度改革進展如何?

王曉初：事業單位人事制度改革是事業單位各項改革中啟動最早、進展最快的。自1995年啟動改革試點以來，事業單位人事制度改革取得了積極進展。一是聘用制度推行面不斷擴大。截至去年底，全國簽訂聘用合同的事業單位工作人員達90%。二是崗位設置管理制度實施工作全面推開，各地區和部門正在加快制度入軌。目前，全國31個省區市都已經開始實施。三是公開招聘制度穩步實施。據不完全統計，截至目前，全國參加事業單位公開招聘的有1850多萬人次，實際聘用184萬人。四是事業單位人事管理法規建設步伐加快。目前，__已將《事業單位人事管理條例》面向社會征求意見，有望今年出臺。通過改革的不斷深化，逐步改變了按照管理黨政機關工作人員的辦法管理事業單位工作人員的做法，淡化了身份，強化了崗位，初步轉換了用人機制。

《t望》：事業單位人事制度改革還存在哪些問題?

王曉初：改革進程中也面臨一些突出問題。一是進展不平衡。少數地區和單位認識不到位，推動改革力度不夠大，措施不夠得力，工作進展緩慢。二是新的用人機制尚未真正建立。聘用的形式有了，但用人機制轉換不到位，崗位聘用的基礎性作用有待進一步確立和強化。三是一些重點難點問題還需要在深化改革中研究解決。例如，與機構分類、養老保險、財政投入的配套改革問題，編外人員管理問題等都有待進一步探索解決。四是規范管理有待進一步加強。法規建設需要進一步加快，對事業單位用人行為、收入分配、職工權益保障等方面的監管力度還不夠。這些問題在相當程度上制約了事業單位的科學發展和社會事業的發展壯大，必須通過深化改革來加以解決。

《t望》：分類推進事業單位人事制度改革的思路是什么?

王曉初：總體來看，事業單位人事制度改革，要根據事業單位分類實行不同的人事管理制度，同時注意做好分類推進改革時人員過渡和政策銜接工作。

承擔行政職能事業單位，轉為行政機構的，實行公務員制度。但必須根據公務員法有關規定，嚴格按照任職條件和規定程序錄用、轉任和調任人員，做好過渡工作。

從事生產經營活動事業單位，轉為企業的，實行勞動合同制度。要做好聘用合同與勞動合同的轉換工作。根據國家有關規定，做好轉企改制單位職工社會保險關系建立或接續工作，辦理檔案接轉手續。保證轉制前已經離退休人員的原國家規定的離退休費待遇標準不變，支付方式和待遇調整按國家有關規定執行;轉制前參加工作、轉制后退休的人員，其待遇按照國家有關政策執行。

從事公益服務事業單位，實行以聘用制度和崗位管理制度為主要內容的事業單位人事管理制度。公益一類事業單位，在審批編制內設崗，規范人事管理，搞活內部用人機制;公益二類事業單位，在備案編制內設崗，賦予單位靈活的人事管理權。要積極探索完善不同類型公益類事業單位在聘用合同、崗位設置、公開招聘、競聘上崗等方面的不同管理辦法。

《t望》：對社會力量興辦公益事業，在人事政策方面有哪些鼓勵措施?

王曉初：社會力量興辦公益事業的，在人事政策上公平享受政府在人才培養、吸引、評價、使用等方面的各項政策，公平參與政府開展的人才宣傳、表彰、獎勵等方面活動，政府支持人才創新創業的`資金、項目、信息等公共資源向其公平開放。同時，制定靈活多樣的人才柔性流動政策，鼓勵人才有序流動。

社會力量舉辦的公益服務機構與其工作人員應依法簽訂勞動合同，建立相應的勞動關系。事業單位工作人員是公職人員，國家要對其人事管理、收入分配、考核獎懲等作出統一規定。社會力量舉辦的公益服務機構不能再納入政府體制內，應根據勞動合同法等有關法律法規調節其與職工的勞動關系，這有利于社會力量舉辦公益服務機構的健康發展。

《t望》：當前，深化事業單位人事制度改革要著力抓好哪些重點工作?

王曉初：我們考慮要以轉換用人機制為核心，以健全聘用制度和崗位管理制度為重點，著力抓好以下九個方面的重點工作。一是全面推行聘用制度，建立起以合同管理為基礎的用人機制。二是全面實施崗位管理制度，加快實現由身份管理向崗位管理的轉變。三是全面實行公開招聘制度，擴大選人用人視野，匡正選人用人風氣，嚴把人員進口關，提高新進人員素質。四是大力推行競聘上崗制度，促進優秀人才脫穎而出，逐步實現能上能下。五是健全考核獎懲制度。六是完善人員退出機制。其中重點工作是，事業單位與其工作人員依法解除聘用合同，要按照國家有關規定做好社會保險關系建立或接續工作，辦理檔案接轉手續。七是完善權益保障機制，建立健全調解、仲裁制度和申訴辦法。八是健全領導人員選拔任用和管理監督制度。結合事業單位特點，探索實行領導人員聘任制，進一步完善委任、選任等多種任用方式。九是加快事業單位人事管理法規建設步伐。盡快出臺《事業單位人事管理條例》，并按照急需先建的原則，加強事業單位人事管理單項法規建設。比如研究制定事業單位工作人員處分、競聘上崗、考核、獎勵、申訴等配套規定，爭取在人事管理條例出臺后，用2～3年的時間，基本形成以條例為核心的事業單位人事管理法規體系。

“績效工資不是簡單地漲工資，

而是建立新機制”

《t望》：目前，事業單位工作人員收入分配制度改革進展如何?

王曉初：事業單位工作人員收入分配制度改革是分類推進事業單位改革的重要組成部分。從7月起改革事業單位工作人員收入分配制度，建立崗位績效工資制度，將工作人員收入分為崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。由于事業單位種類多，情況復雜，分類等配套制度改革還在逐步推進中，在改革步驟上采勸分步實施、逐步到位”的辦法，先進行基本工資制度改革，績效工資等政策逐步到位。

事業單位工作人員收入分配制度改革實施以來，基本工資入軌平穩運行，結合清理規范津貼實施績效工資正在穩步推進，初步建立了與工作人員崗位職責、工作業績相聯系的分配激勵機制。但是，事業單位收入分配中仍然存在一些突出矛盾和問題，主要是分配關系不盡合理，激勵約束機制不夠健全，分配秩序有待規范，宏觀調控缺乏有效手段。為進一步理順收入分配關系，促進形成合理有序的收入分配格局，需要進一步深化事業單位工作人員收入分配制度改革。

《t望》：事業單位實施績效工資的總體考慮是什么?

王曉初：總體考慮是將實施績效工資與規范津貼補貼結合起來，逐步形成完善的績效工資水平決定機制、有效的分配激勵機制，搞活單位內部分配。一是合理確定績效工資總量和水平。這是實施績效工資的關鍵。實施績效工資不是簡單地漲工資，而是建立新機制。二是規范績效工資的分配，形成有效的分配激勵機制。績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎性績效工資主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，一般按月發放。獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，由單位根據考核結果發放，可采取靈活多樣的分配方式和辦法。三是加強財務管理，嚴肅分配紀律。四是統籌考慮退休人員，使退休人員共享改革發展成果。這是順利實施績效工資的重要保證。

《t望》：績效工資“三步走”的情況如何?

王曉初：按照_部署，事業單位結合清理規范津貼補貼實施績效工資分三步走：第一步，落實“義務教育法”規定，在義務教育學校實施;第二步，配合醫藥衛生體制改革，特別是實行基本藥物制度，在公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施;第三步，在其他事業單位實施。目前，前兩步已基本兌現到位。其他事業單位實施績效工資，按照“分類指導、分步實施、因地制宜、穩慎推進”的原則正在有序推進。

今年人力資源社會保障部將會同有關部門指導地方鞏固義務教育學校實施績效工資成果，對公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資工作進行總結，爭取基本完成其他事業單位實施績效工資工作。

績效調整申請范文 第2篇

一、年度調薪

調薪思路：

根據薪酬優化方案，對不同類別人員確定了薪酬結構。薪酬結構比例為基本的參照標準，結構調整不影響現在冊員工現付的降低，逐步實現新的比例結構。

組織全員任職資格等級評估，并根據外部薪酬調研，制定價值區間，并根據評估等級進行調整。

任職資格等級評估標準設：角色職責和工作要求、知識技能標準、專業經驗標準和績效行為標準四個維度。不準備對績效行為標準進行評價。

建議：

(1)根據上年績效考核結果，參照分類標準進行調整

(2)重點調整市場開發和項目中潛力大、業績突出的核心骨干人員的年薪，按薪酬結構調整現付工資薪級薪檔。

二、年終獎

分配思路：

1.以組織獎金包的分配形式，強化績效導向;

2.各單位一把手負責年終獎分配，增強責權意識;

3.拉開分配差距，增強對團隊中高績效、高貢獻員工的激勵力度，在有限年終獎總額內做到優勢資源的聚焦。

總體原則：

1. 總額控制

在集團下達的總額內進行分配，下屬各級組織根據年度績效達成情況，嚴格落實本組織的年終獎總額分配。

2. 價值貢獻與績效業績導向

在分配各級組織獎金總額和員工個人獎金的過程中，嚴格依據組織和個人的年度價值貢獻和創造結果，體現價值共享、風險共擔。

組織——績效書達成結果;個人——對組織的績效貢獻和價值貢獻

3. 客觀公正、一把手負責

對員工年度績效、實際價值貢獻的評價要客觀公正，必須讓高績效、高貢獻的團隊和個人得到激勵，各單位一把手(包括項目經理)負直接責任。

三、薪酬體系優化

1.企業背景

本單位是以能源技術研發為主導，綜合多學科的高科技研發單位，經過多年的不懈努力，在技術研發突破、產業化戰略布局等方面取得了一定進展，已陸續獲得國家重點實驗室、973項目、863項目、國家工程中心等殊榮與政策支持。

團隊的整體構成較為復雜，具有多專業、多學科、多層次的“三多”特點，企業現有技術研發人員約170人，分布在多個技術研發領域。

2.問題的提出

本單位沿襲了集團傳統薪酬體系，在技術研發過程中，原有的薪酬體系對于技術研發類員工的激勵而言體現出了一定的局限性，這就對人力資源工作提出了改進和變革的需求。經過分析，現在有以下幾方面主要問題有待解決：

標準化的研發規范與研發程序有待建立。現在缺乏統一的研發規范與研發程序，技術研發機制有待健全，研發人員使用的研發程序與研發語言標準不一，這有可能導致研發工作的低效，另一方面，技術研發還停留在以某些個人為核心的研發階段，缺乏研發過程與研發文檔管理，一旦該人才流失，某些研發項目有可能陷入停滯，成果有可能流失。

現行績效考評與研發項目推進情況掛鉤不夠緊密。員工績效管理缺乏科學的評價機制，項目經理缺乏團隊管理意識，針對員工的績效考核不夠系統、不夠客觀，這種情況如果持續，將弱化員工心中研發工作的重要性，導致績效考核的導向與研發目標發生偏差;

現行薪酬體系對研發人員激勵不足。年度績效結果對于員工年度總收入影響不大，薪酬對于員工缺乏足夠的激勵，這引起了部分員工產生“干好干壞一個樣，干多干少一個樣”的大鍋飯思想，對整體研發進度有可能產生消極思想。

3.此次薪酬優化的原則

以牽引研發成果形成為導向。強調員工關注研發結果，而不是關注工作時間與非研發項目帶來的工作;

以有效激勵績優員工為目的。充分體現員工價值貢獻，通過正向激勵與負向激勵充分調動員工積極性，鼓勵員工積極參與研發工作;

以研發項目進展為依據。打破原有薪酬與考核強制比例掛鉤的機制，建立員工薪酬與項目進展掛鉤的機制。

4.優化思路

統一研發人員內部研發規范，倡導使用共同的研發語言與程序，強化目標管理體系。建立研發項目分解機制，對研發項目價值、時間節點、項目進展情況、完成效果與質量進行全研發周期管理，完善執行項目門控管理(該項工作需要由各項目經理及項目管理部門共同開發完成);

持續推行新績效考核辦法，淡化強制比例影響員工績效考核的理念，在年度績效考核中重點關注技術研發人員研發價值貢獻與項目推進工作，從績效考核中體現以研發項目成果為導向的科研思想;

建立短中長期聯動的立體薪酬福利激勵機制并重點關注短期激勵的結構與效果。

5.優化要點：

☆ 激勵體系：

短期：年收入做為短期激勵牽引

中期：中期激勵加大福利的享受

長期：股權激勵，變員工為事業主人

☆ 年收入支付方式調整：

調整以往年度收入總額=月基本工資+月度獎金+年終獎金的支付方式，新支付方式如下：

員工年度總收入仍為月度收入+年終獎收入的模式，員工年標準收入(即基本月收入總額+達標員工項目獎)達到市場薪酬水平的中高分位。

月收入=基本工資+研發津貼+月度項目獎

年終獎分配=年度預留工資+特別加獎+項目獎

☆ 項目獎計算方法為：

依據組織研發項目完成情況，給予研發項目總績效獎金包，獎金總額按一定比例劃分出月度發放比例與年終發放比例，各項目經理(人力資源部門配合)依據規則將總獎金分配給員工。

☆ 月付比例調整：

年薪15萬(或20萬)以下員工，改變現有年薪8：2比例付薪模式，變更為13薪，加大月付比例，解決年輕員工住房、購車等特殊時段的需要。

績效調整申請范文 第3篇

xx處：

為建立健全、規范、有效的管理制度，樹立嚴謹的工作作風，使我單位的管理制度向正規化、制度化的方向發展，我辦從xx年xx月起實施工作人員季度績效考核制度。此考核制度從德、勤、能、績四個方面對工作人員進行考核，每季度考核一次，首先由各部門的主管對下屬進行評核，最后交單位負責人審批。

對于考核合格的人員實行獎勵，頒發季度績效獎金。獎金以300元/月為基數，分為三個等次，一等獎（得分90—100分）獎金為300×3=900元；二等獎（得分80—89分）的獎金為300×3×90%=810元；三等獎（得分60—79分）的獎金為300×3×80%=720元。績效考核不合格的不予派發獎金，連續三次季度績效考核不合格的人員將作除名處理。

現我辦第一季度的考核工作已完成，一等獎人數12名，二等獎人數13名，三等獎人數7名，此次考核無不合格人員，共需派發獎金人民幣貳萬陸仟叁佰柒拾元整（￥xx元），計入個人年終報酬。以上請示妥否，敬請批示。

附件：《xx工作人員季度績效考核表》

《xx工作人員季度績效考核情況匯總表》

xx辦公室

xx年4月29日

績效調整申請范文 第4篇

甲方：

乙方：

為了提高工作效益和服務水平，進一步激發職工的工作積極性，切實轉變工作作風，本著公平、公正、激勵、競爭的原則，制定本協議。乙方確認并自愿同意本協議的相關規定。

一、本協議適用范圍：就職于甲方工作的非參公人員。

二、乙方固定工資為基本工資（不包含任何補助）和績效工資兩部分，績效工資為全部基本工資的xx%。

三、乙方基本工資標準為每月xx元。

四、乙方的績效工資為每月xx元。

績效工資的考核內容主要為以下幾項：

1、工作內容：

乙方須按規定完成如下工作：

乙方如未按時、保質、保量完成以上工作任務，扣除相應績效工資。

2、工作作風：

（1）乙方應嚴格遵守機關考勤制度，出現遲到或早退的，每發現一次扣2分。參加政治學習、業務培訓、工作例會遲到每次扣分，缺席每次扣1分。

（2）乙方應嚴格遵守工作人員行為規范，服務態度熱情、舉止得體、服務優質的，得10分。違反行為規范，出現不穿工作服，不佩戴胸牌，串崗聊天、玩電腦游戲、在大廳內吸煙、嬉鬧、吃東西、服務用語及行為不文明等現象，每次扣1分。因工作人員態度不好，與服務對象爭吵的，每次扣3分；情節嚴重的，加扣2分。

（3）乙方應嚴格遵守請銷假制度，每請事假1天扣1分；每請病假1天的扣分。（須出具相關的醫學證明）

（4）乙方應嚴格執行限時承諾制度，在承諾時限內辦結各類事項的，得10分。超過承諾時限的，每超一天每件（次）扣1分。

乙方須按照甲方制定的崗位職責恪盡職守，認真履行職責，完成甲方分配的各項工作任務。甲方將根據乙方每月的績效考核內容和考核分數作為重要依據。如未達到績效考核標準，扣除相應績效工資。

3、領導交辦工作：

（1）乙方須按時完成股長交辦的業務工作，未完成的每超過1天扣1分；

（2）乙方須按時完成局領導交辦的業務工作，未完成的每超過1天扣1分。

五、本協議一分兩分，雙方各持一份，蓋章或簽字之日起實行。

甲方（公章）：

乙方（簽字）：

協議日期：

績效調整申請范文 第5篇

尊敬的公司領導：

經xx省服務網點協商，一致認為傳輸線路績效獎金應該按照年初制定的績效獎金方案發放，理由如下：

一、績效管理體現著“以人為本”的思想，績效管理的各個環節中都需要管理者和員工的共同參與，因此無論是從開始的宣貫還是最終的執行，要想一項新的制度發揮作用都是需要時間的。考慮到我公司目前制定的績效管理方案實施時間相對較短，此項制度剛在管理中發揮一點成效就急于改變，這有悖于績效管理的一致性原則。

二、我公司制定績效考核的目的是通過實行績效考核、充分調動員工的積極性，指導員工行為，加強員工自我管理，提高工作效率，創造競爭有序、積極向上的工作氛圍從而最終實現提高公司的生產效率。我公司制定的績效獎金方案對各項指標都有明確的要求，各地市服務網點從年初至今均嚴格按照公司年初頒布的績效方案要求逐一完成各項指標，如突然更改績效發放方案，將對各地市服務網點員工的工作積極性造成消極影響，同時公司的企業形象及企業給予員工的歸屬感也會受到影響。

三、通信線路工程的特點是點多、線長、面廣，遍布大街小巷，地里、人文、環境十分復雜，無論是施工還是管理，都要比室分工程難度更大，單位個人付出的勞動力也將比室分的更辛苦更多。公司今年雖然對新中標的服務網點采用了工程總分包的方式，但是考慮到各地市分包方的實力差次不齊，施工經驗及管理經驗都存在一定的差距，特別是某些分包方施工力量較為薄弱，為了能實現今年制定的目標和任務，需要各服務網點所有員工花費更多的精力去輔助分包方開展工作，以彌補施工方力量的不足。基于目前存在的實際問題，如急于降低線路績效獎金或將造成不同程度的人員流失，對服務網點辛苦建立的運行體制造成新的影響，從而對公司的整體運營也會帶來負面影響。

四、傳輸線路部分績效獎金的發放對象不僅是線路崗位的公司員工，而是針對整個xx服務網點所有員工，這樣做可以彌補今年室分績效獎金的不足，讓整體員工績效獎金更趨于合理。

五、按照xx省預算考核，線路和室分績效獎金平均分攤后約為80萬/人;考慮到實際情況，xx省內人均完成額度應不會超過50萬，按照現在實行的績效獎金提取比例，人均獎金約1。6萬元，員工總體收入并不高。

基于以上幾點原因，xx省服務網點建議今年線路工程的績效獎金提取比例和室分按照同一個標準發放，請領導批示。

保證人：xxx

20xx年xx月xx日

績效調整申請范文 第6篇

一、目的

績效管理是公司實現年度經營計劃、貫徹落實公司核心價值，從而最終實現公司戰略目標的重要手段。為明確部門工作責任，提高部門工作效率與工作質量，共同實現公司績效目標，通過與部門經理簽訂績效合同，從而使公司層面的目標分解、落實到每個部門。

二、原則

績效合同是績效管理的重要工具之一，經考核人與被考核人溝通一致，簽訂本合同。考核雙方應對績效目標進行充分的設定溝通，并明確考核期內被考核人實現崗位績效目標的主要舉措及時間進度安排。依據簽訂的績效合同，考核雙方進行半年/一年的績效回顧，及時發現可能存在的偏差并采取相應舉措。通過每個部門績效目標的實現保證公司層面目標的實現。

三、依據

1、根據公司20xx年確定的《公司經營目標》所規定的績效指標。

2、被考核人部門的工作職責、崗位說明書為本合同的當然附件，將作為受約人半年、年度績效考核的依據。

四、考核的范圍

公司副總、總監、經理級人員。

五、考核時間、周期：

1、考核時間：從20xx年6月1日至20xx年12月31日

2、考核周期

經理級(含總監)考核每季度進行一次;副總每年進行一次;

原則上在每年的七月、十月及下年的一月上旬進行。

六、考核關系

七、雙方的責任與義務

1、本合同書中的工作目標和關鍵業績指標已經雙方確認，將作為被考核人月度和年度績效考核的.依據。

2、考核人依據雙方確認的績效目標及工作任務進行考核，如有變化應由雙方再次確認。

3、考核人應提供被考核人需完成績效目標及工作任務的必要合理條件含物質的。

4、被考核人確認，對所確定的績效結果無異議，并確認公司在工資發放及其他勞動關系方面均不存在未清事項。

5、考核結果將作為績效獎金發放、評選先進、工薪調整、職務升降、崗位調整、員工福利。

6、如有其它需說明的問題。按照公司的有關管理規定實施。

績效調整申請范文 第7篇

xx人勞局、財政局、教育局：

根據云政辦發〔20xx〕144號、《義務教育學校績效工資實施辦法》及大教字〔20xx〕10號文件要求，我校158名教師的獎勵性績效工資從20xx年9月至20xx年8月共扣獎勵性績效工資合計x元。根據xx中學關于獎勵性績效工資的發放辦法》，通過認真考核，扣除校長績效工資xx元，扣除上年教學業績四位老師罰金x元，按相關規定扣獎勵性績效的，共計x元，實發績效工資合計x元。請將20xx年9月至20xx年8月共扣獎勵性績效工資合計x元劃撥到特設義教專戶，帳戶名：，賬號：。望x人勞局、財政局、教育局批準此請示為謝!

附：獎勵性績效工資發放名冊當否，請批示

敬禮!

申請人：xx

20xx年xx月xx日

績效調整申請范文 第8篇

尊敬的領導：

我叫xx，漢族，女，籍貫xx縣，于年從大學畢業后分配來xx鄉衛生院工作，擔任xx鄉衛生院護士。現因我父母親年老多病，迫切需要家人照顧，以及我與家人長期因長期分開生活導致心理不適等實際需要，特向領導提出申請，調回家鄉工作。我在xx工作，家鄉xx縣，距xx需6、7個小時汽車，來回一趟費用元，交通非常不便，一個雙休日只夠在路上奔波，根本沒時間呆在家里。父母親現在都年老多病，而家中只有我一個女兒，雖然還有個外，家里又有在我家。父親今年，但長年在需要照顧，因此照顧我父母的重擔全落歲，患有嚴重高血壓，前幾年因中風而引起臉部變形至今沒有恢復正常。母親去年也因體內腫瘤住院手術，至今沒有康復，缺人照顧。從自己來看，也是長年在外一個人生活，平時是有家不能回，一日三餐基本在食堂解決，生活上無人關心，心靈上沒有溫暖可言，有時甚至覺著活著沒有意義。

為了解決以上所述種.種家庭實際困難，免除后顧之憂，我迫切希望調回家鄉，就近參加工作并同時擔當起照顧家的重任，在此懇請領導考慮到我的實際困難，批準我的工作調動。

申請人：xxx

20xx年x月x日

績效調整申請范文 第9篇

(一)縣服務中心要成立績效考核領導小組，負責所轄職工和鄉鎮計生站人員績效工資考核分配的組織、指導、督查、協調和管理。縣服務中心考核小組由單位領導和職工代表5人組成，單位一把手任組長，考核小組成員中職工代表不得少于12。考核小組平時要收集、整理單位職工的相關考核資料，切忌到考核時憑印象而有失公允。

(二)縣服務中心制定本單位和鄉鎮服務站的具體考評細則。考評細則必須經過全體干部職工大會討論經過，考評細則一旦經過，一年內一般不再改動，如果運行時發現細則有明顯漏洞或顯失公允，則修正案仍然要經過上述程序經過。考評細則報縣局審查，XX局認為貼合規范程序的，予以審批，并報縣人社局備案。

(三)縣局把干部職工績效工資考核分配工作將納入各單位一把手年度工作目標任務考核資料，進一步加強對此項工作的監督和管理。縣局將組織有關人員對各單位績效工資考核分配情景進行督查。

(四)縣服務中心考核組成員，必須嚴格執行考核規定，實事求是地進行考核。對不按規定程序考核的，責令按照規定程序重新進行。在考核中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等情景的，將從嚴處理。凡違反有關紀律和規定的，一經查實，將嚴格按照組織程序嚴肅追究相關人員的黨紀政紀職責。

績效調整申請范文 第10篇

一、績效考核實施目標概述

公司自××××年開始推行績效考核工作至今，在改善員工績效方面取得了一定的成績，同時在具體操作中，也有許多地方急需改進和完善。人力資源部將此項工作列為本年度的重要任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有的效果，實現績效考核的根本目的。

人力資源部在上一年度推行績效考核工作的基礎上，將著手進行公司本年度績效評價體系的完善，并使之能夠更好地為公司發展服務。

二、績效考核具體實施計劃

1. ××××年1月31日前完成對績效考核制度和配套考核方案的修訂與撰寫，提交公司總經理辦公會審議通過。

2. 自××××年2月1日開始，按修訂完善后的績效考核制度在公司全面推行績效考核。

3. 具體設想

（1）建議對現行基本制度進行完善

結合上一年度績效考核工作中存在的不足，對現行《績效考核細則》、《績效考核實施辦法》及相關使用表單進行修改。建議大幅度修改考核的形式、項目、辦法、結果反饋與改進情況跟蹤、結果運用等方面，保證績效考核工作的良性運行。

（2）建議將目標管理與績效考核分離并平行進行

目標管理的檢查作為修正目標的經常性工作，其結果僅作為績效考核的參考項目之一。

（3）建議推行全員績效考核

上一年度僅對部門經理級以下員工進行了績效考核，而忽視了對高層的績效考核，從而使考核效果大打折扣，本年度人力資源部在完善績效評價體系之后，將對全體員工進行績效考核。

4.本年度績效考核工作的起止時間為××××年1月1日到××××年12月31日。人力資源部完成此項工作的標準就是保證績效評價體系平穩、有效運行。

三、績效考核實施計劃注意事項

1. 績效考核工作牽涉到各部門各員工的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核結果能科學合理利用的基礎上，要做好各部門績效考核的宣傳與培訓工作，從正面引導員工用積極的心態對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作流程、提高工作績效的目的。

2.績效評價體系對于公司來說還是一件新生事物，由于經驗不足，難免會出現一些意想不到的困難和問題，人力資源部將在操作過程中著重聽取各方面人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。

3.績效考核工作本身既是一項溝通的工作，也是一個持續改善的過程。人力資源部在操作過程中需注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。

四、需支持與配合的事項和部門

1. 修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經公司各部門經理、主管副總經理及董事會共同審議。

2.為保證績效考核工作的順利推行，公司需成立績效考核推行委員會對績效考核的推行與實施負責。建議公司至少應有一名高層領導參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協調組織、記錄核查及匯總統計等職責

績效調整申請范文 第11篇

績效工資制度

1.目的

通過對部門和員工日常工作和行為規范的考核、考評，建立公司績效考評管理系統，促進個人工作素養和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀、違規行為，保證公司績效目標管理的`達成，

2.適用范圍

適用于公司內部對部門和員工的各級考評、各類行為規范的考核的管理。

3.職責和權限

總經理或其授權人或公司主管領導對總經理辦公室和人力資源部有考評權和考核權，負責對各類考評、考核結果的最終認定。

公司成立由總經理或其授權人、主管領導、總經理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對各部門有考評權和考核權。

各部門和生產單位負責人對本單位的員工進行管理,行使考評權和考核權。

人力資源部負責歸口公司考評和考核結果，并將結果與績效工資掛鉤，

員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權。

4.績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實施細則

績效考評、考核管理程序

員工每月26日向部門負責人匯報或提交工作總結，作為月度考核的依據。

部門負責人根據員工的工作總結、工作表現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工，見附錄1)，打分并作出評估，并將考核結果于每月27日交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據。

部門負責人每月27日向考核小組交個人工作總結和部門工作總結(兩項總結可以合寫，也可以分開寫)，作為對部門負責人和部門工作的考核依據。

公司考核小組根據部門負責人個人工作總結和部門工作總結、工作表現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(部門負責人和部門兩種，分別見附錄2、附錄3)，打分并作出評估，由總經理辦公室將考核結果交公司主管領導審批，

績效調整申請范文 第12篇

獎勵性績效工資主要體現完成任務的實績和貢獻。縣服務中心、鄉鎮服務站人均獎勵性績效工資的130%先行提取單位一把手獎勵性績效工資后，剩余部分作為單位干部職工獎勵性績效工資總量，每半年兌現一次，各單位不得超支與截留。績效考核結果是干部職工考核周期獎勵性績效工資分配的主要依據。具體計算辦法如下：

干部職工獎勵性績效工資額=單位獎勵性績效工資總額÷單位績效考核得分總和×干部職工個人績效考核得分。(績效考核結果不稱職人員考核得分在績效工資分配時不計入單位績效考核總分)

績效調整申請范文 第13篇

績效改進計劃又稱個人發展計劃(IndividualDevelopmentPlan，IDP)，是指根據員工有待發展提高的方面所制定的一定時期內完成有關工作績效和工作能力改進與提高的系統計劃。很多人認為，績效評估是績效管理最為重要的環節，但實際上績效改進計劃要重要得多。究其原因，主要在于績效評估僅僅是從反光鏡中往后看，而績效改進計劃是往前看，以便在不久的將來能獲得更好的績效，而不是關注那些過去的、無法改變的績效。由于績效評估的最終目的是為了改進和提高員工的績效，因此制定與實施績效改進計劃是績效評估結果最重要的用途，也是成功實施績效管理的關鍵。

一、制定績效改進計劃的基本原則

在制定績效改進計劃之前，主管和員工應該對一些問題達成共識，把握住五個基本原則：

1.平等性原則：主管和員工在制定績效改進計劃時是一種相對平等的關系，他們共同為了員工業績的提升和業務單元的成功而制定計劃。

2.主動性原則：我們有理由相信員工是真正最了解自己所從事工作的人，因此在制定績效改進計劃時應該更多地發揮員工的主動性，更多地聽取員工的意見。

3.指導性原則：主管影響員工的領域主要是從根據組織和業務單元的目標出發并結合員工個人實際，給員工績效的改進提出中肯的建議，實施輔導，并提供必要的資源和支持。

4.“SMART”原則：績效改進計劃是指導績效改進實施的標準，因此一定要有可操作性，其制定的原則也要符合“SMART”原則，即做到具體的、可衡量的、可達到的、現實的和有時限的。

5.發展性原則：績效改進計劃的目標著眼于未來，所以在制定與實施計劃時要有長遠的、戰略性的眼光，把員工個人的發展與企業的發展緊密結合起來。

二、制定績效改進計劃的準備工作

1.選擇合適的時間

選擇什么樣的時間制定績效改進計劃是非常關鍵的，不合適的時間會影響制定計劃的效果。要選擇主管和員工雙方都有空閑，能夠全身心地投入到制定計劃中去的時間，這段時間不要被其他事情打斷。

例如，主管馬上要去參加總經理召集的會議，或者員工馬上要趕去見客戶。在這樣的情況下，制定績效改進計劃往往會心不在焉，草率收場，無法展開細致的討論。同時要注意不要安排得過于緊湊。有些主管總是在人力資源部門催交績效改進計劃表的時候，才抽出半天時間，與部門中十幾名員工走馬觀花般地進行這項工作，這樣就無法保證績效改進計劃的效果。

2.選擇適宜的場地

通常，主管的辦公室是最常用的制定績效改進計劃的場地。辦公室給人以一種嚴肅、正式的感覺，這固然很好。然而，選用辦公室作為制定績效改進計劃的場地也有一些局限性。首先，辦公室經常會遇到各種各樣的打擾，例如電話、來訪的客人等等;其次，辦公室的情境會給人明顯的上下級的感覺，容易給員工造成層級的壓力。因此可以考慮到類似于咖啡廳這些地方與員工進行這項工作，因為在這樣的環境中員工會感覺比較放松，遠離電腦、電話和成堆的文件，主管和員工坐在一起，喝上一杯茶或咖啡，更容易充分表達真實的感受。

3.準備相關的資料

在制定績效改進計劃之前，主管和員工都應準備好制定績效改進計劃所需的各種資料。主管需要準備的資料包括：職位說明書、績效計劃、績效評估表格、員工日常工作表現記錄等。在與員工一起制定績效改進計劃之前，主管必須對有關的各種資料諳熟于胸，當需要的時候可以隨時找到相關的內容。員工需要準備好個人的發展計劃。主管除了想聽到員工對個人過去績效的陳述和，更希望了解到員工針對績效考評中不足的方面如何進一步改善和提高的計劃。能夠自己提出發展的目標和計劃，而不是等待主管為自己制定發展計劃，這樣的做法本身就能夠得到主管的贊賞，是應該鼓勵員工具備的行為。

4.主管的心理準備

在制定績效改進計劃之前，主管除了要準備時間、場地和資料外，還要對制定計劃的員工有所準備。這種準備是一種心理上的準備，也就是要充分估計到員工在制定計劃時可能表現出來的情緒和行為。

主管和員工一同制定計劃的前提是雙方對績效評估的結果已經達成一致意見。要做好這一點，就必須充分考慮到員工的個性特征，本次評估結果對其的影響，以及員工對本次績效評估可能表現出來的態度等等。在實際中經常會出現員工與主管對評估結果意見不一致的情況，對于這種情況，主管應事先考慮好將要如何解釋和對待。

三、制定績效改進計劃的流程

1.回顧績效考評的結果

每個人都有被他人認可的需要，當一個人做出成就時，他希望得到其他人的承認。所以，首先應對員工在績效期間工作表現的成績和優點加以肯定，從而對員工起到積極的激勵作用。然而，員工想要聽到的不只是肯定和表揚的話，他們也需要有人中肯地指出其有待改進的地方，因此，接下來可以指出員工的績效中存在的一些不足之處，或者員工目前績效表現尚可但仍有需要改進的方面。主管和員工可以就績效評估表格中的內容逐項進行溝通，在雙方對績效評估中的各項內容基本達成一致意見后再開始著手制定績效改進計劃。

2.找出有待發展的項目

有待發展的項目通常是指在工作的能力、方法、習慣等方面有待提高的地方，可能是現在水平不足的項目，也可能是現在水平尚可但工作需要更高水平的項目，這些項目應該是通過努力可以改善和提高的。一般來說，在一次績效改進計劃中應選擇最為迫切需要提高的項目，因為一個人需要提高的項目可能有很多，但不可能在短短半年或一年時間全部得到改善，所以應該有所選擇。而且，人的精力有限，也只能對有限的內容進行改善和提高。

3.確定發展的具體措施

將某種待發展的項目從目前水平提升到期望水平可以采取多種形式。許多人一想到績效改進的方法就會想到送員工參加培訓，其實，除了培訓之外，我們還可以通過許多方法提升員工的績效，而且其中大部分方法并不需要公司進行額外的經費方面的投入，這些方法包括：征求他人的反饋意見、工作輪換、參加特別任務小組、參加某些協會組織等等。

4.列出發展所需的資源

“工欲善其事，必先利其器”，要落實績效改進計劃，必須要有必要的資源支持。這些資源包括工作任務的分擔、學習時間的保證、培訓機會的提供、硬件設備的配備等等。在這方面，主管人員一定要統籌安排，提供幫助，盡量為員工績效的改進創造良好的內外環境。

5.明確項目的評估期限

工作的能力、方法、習慣等方面的提高是一項長期的任務，須在一個較長時間段中才能得到準確評估。員工需要一個寬松、穩定的環境，不應增加太多的管制。因此，如果評估周期過短，有可能造成員工的逆反心理，這樣不但分散了員工的精力，影響工作進度，還有可能使員工疲于應付評估，使得評估效果適得其反。所以建議將評估周期設定為半年到一年，這樣安排也可以與企業半年或年終總結相銜結。

6.簽訂正式的改進計劃

當人們親身參與了某項決策的制定過程并做出了公開的表態，他們一般會傾向于堅持立場，并且在外部的力量作用下也不會輕易改變。因此，在制定績效改進計劃的過程中，讓員工參與計劃的制定，并且簽訂非常正規的績效改進契約，也就是讓員工感到自己對績效改進計劃中的內容是做出了很強的公開承諾的，這樣他們就會傾向于堅持這些承諾，履行自己的績效改進計劃。如果員工的計劃只是口頭確定，沒有進行正式簽字，那么就很難保證他們堅持這些承諾的計劃。

四、制定績效改進計劃的案例

劉先生是A公司的銷售主管，在20xx年的考核中，他順利完成了公司給他下達的銷售業績指標，但工作中還存在著一些問題：一是以前不在這個行業工作，對本領域的專業知識還不夠熟悉，有時客戶咨詢相關的問題時難免捉襟見肘;二是在與客戶溝通時不太善于傾聽，對客戶深層次的需求理解不夠;三是對自己的主管角色認識不夠清晰，常常事必躬親，不善于向下屬授權;四是在處理事情的輕重緩急方面不是很合理，常常忙得一團糟而任務還是積壓。針對這種現狀，劉先生在上級的幫助下制定了績效改進計劃(見表)。

五、實施績效改進計劃的要點

1.保持持續的溝通

員工和主管通過溝通共同制定了績效改進計劃，達成了績效契約，但這并不等于說后面的計劃實施過程就會完全順利，主管就可以高枕無憂，等待收獲成功的果實了。在績效改進計劃實施的過程中，員工與主管人員還必須進行持續的溝通。一方面計劃有可能隨著環境因素的變化而變得不切實際或無法實現，這時就需要對計劃進行調整，使之更加適應內外環境變化的需要;另一方面，員工在計劃時可能會遇到各種各樣、層出不窮的困難，員工不希望自己在改進的過程中處于孤立無援的狀態，他們希望自己處于困境時能夠得到主管的幫助，持續的溝通有助于問題及時得到解決。

2.注意正強化的運用

績效的改進從本質上說是促進一些符合期望的行為發生或增加發生的頻率，或者減少或消除不期望出現的行為，因此可以運用正強化的方法來進行績效改進。正強化是指給予一種愉快的刺激，促使某種行為反復出現。按照行為強化原理，人們會根據對行為后果的判斷來決定是否采取某個行為，而且人們可以從過去的行為結果中得到學習。所以在績效改進的過程中要及時鼓勵員工已經取得的進步。任何行為改善都是逐步的過程，當員工行為開始有所改善時，應該及時給予認可和稱贊，以激勵員工取得更大的進步。

3.適當采取處罰措施

在實施績效改進的過程中，如果不是因為外在的因素如工作任務繁重、沒有得到應有的資源保證等，而是因為員工個人主觀因素對工作改進不積極不主動，主管采取幫助措施仍然不能奏效時，主管應考慮采取一些必要的處罰措施，如職務調整、取消獎金等。但處罰只是手段不是目的，最終還是期望通過這種方式促進員工改進績效，所以在采取處罰措施時要注意幾個問題：一是采取處罰措施之前要事先與員工溝通，讓員工了解為什么要采取處罰措施、所要采取的措施是怎樣的以及在怎樣的情況下自己將要被處罰;二是所采取的處罰措施要合乎情理，而且要由輕漸重，不要過于嚴苛;三是采取措施之后要注意監控和評估處罰后的結果。

績效調整申請范文 第14篇

20xx年，公司要在xx集團的領導下，依托集團的優勢，依靠自身地努力，審時度勢，求真務實，克服困難， 改進20xx年工作中存在的不足，抓好******一期住宅、***x項目的建設和交付工作;力促***x項目按計劃開工建設;狠抓xx項目、xx項目、xx的銷售和資金回籠;在取得xx舊城改造項目和***舊城改造項目的前提下，踏踏實實做好項目建設的各項前期工作。在新的一年里，抓住機遇，完善管理， 確保企業的持續穩步發展。

一、20xx年要完成的主要經濟指標：

1、工程施工面積萬m2，******一期住宅、商鋪萬m2，******萬m2，***x項目萬m2;其中新開工面積萬m2。

2計劃完成投資額萬元，其中xx項目工程完成投資萬元，******完成投資萬元，***x花園完成投資萬元;***x項目完成投資萬元;***舊城改造項目完成投資萬m2，***舊城改造項目完成投資萬m2。

3計劃回籠資金萬元，其中xx項目回籠萬元，xx項目回籠萬元，***x花園回籠萬元，***x項目回籠萬元;

4爭取新貸萬元。

5創利稅前萬元，其中***花園萬元，***x項目萬元，******萬元。

二需要抓好的幾項主要工作

1、以xx項目、***x項目尾盤銷售和******續盤銷售工作為重點，保證公司發展的資金來源，爭取全年回籠資金萬元。

據分析，20xx年國家將在前兩年宏觀調控的基礎上加強對房產市場的合理引導和有效控制，未來一年，房產市場將總體維持平穩發展的態勢。全體銷售人 員要堅持以飽滿的精神，積極的姿態，堅定的信心來面對銷售工作，培養堅忍不拔的意志，鍛煉高效專業的素質，全力以赴完成銷售任務。在xx項目和xx項目的 尾盤銷售中要堅持以下幾點方針：1要一如既往地提高銷售技能，做好售后服務，讓品牌效應不僅停留在建筑上，更體現在銷售人員的專業素質上，把最好的服務帶 給客戶，讓口碑營銷發揮最大的功能;2仍要積極拓展營銷區域，重視周邊鄉鎮的潛在購買力，爭取最大的客源;3要多學習多借鑒，開拓新穎有效的營銷方法，加 快銷售速度，努力實現xx項目全年回籠資金萬元，xx項目萬元。

由于地域差異，******的銷售有其自身的特點，明年的現房銷售是重頭戲， 是******能否營銷成功的關鍵。隨著前期開發的12幢住宅的竣工交付，小區綠化和環境營造的跟進，我們相信xx必將引來一個良好的銷售年。xx公司銷 售部要注重磨礪內功，打造一只過得硬的營銷隊伍，要抓住項目的優勢特點，加強廣告宣傳，深化客戶研究，找準有效的營銷手段，實現全年銷售資金回籠萬元的目 標。

2、堅持不懈，狠抓落實，按時完成***x、******的續建任務，確保xx一期12幢住宅按時交付使用。

xx的可開工期 很短，三月氣溫轉暖后，xx公司要立刻投入緊張的工作，抓好續建項目的復工建設工作，抓好一期住宅室外網施工，抓好綠化環境工程，切實履行8月16日一期 住宅交付承諾。在完成12幢住宅的竣工工作的同時要做好計劃新開工7幢住宅、商鋪及主入口大門的建設工作，要繼續協助酒店公司做好酒店工程的協調工作，加 強溝通，抓好酒店工程的外墻裝飾、外墻窗、玻璃幕墻等工程的設計、招標和施工工作。

3、與xx各有關部門積極溝通協調，努力解決

環保問題，確保***x項目按計劃開工建設。

xx項目原計劃于20xx年底開工，由于受到神旺酒廠污水處理站環保問題的困擾，原定開工計劃受到影響。xx公司須全力以赴和當地有關部門積極溝通，努力爭取，力爭在年初得到xx開發區委的明確結論，在此前提下，做好下一步工作。

4、爭取新的項目，實現公司可持續發展目標。

發展是硬道理，除卻資金問題外，土地儲備，項目儲備也是關系公司生存發展的命脈。公司在抓好已有項目開發建設的同時，必須開拓思路，抓住機遇，尋求突破，爭取公司的持續健康發展。

年底前，在集團公司的領導下，公司已于***x物業集團多次接觸，洽談合作事宜，希望通過合作，優勢互補，攜手共進，取得“1+1〉2”的共贏效應。通 過協商，我們已就xx舊城改造項目達成合作協議，并于12月18日參與了該項目的掛牌競投。在取得該項目開發權的基礎上，明年的重點工作就是組建項目隊 伍，扎實做好地塊拆遷、方案設計等前期準備工作。此外，公司還將就xx集團屬下xx建設開發有限公司的***改造項目進行前期合作談判，將按照集團公司的 指示，做好有關股權轉讓的財務評估、法律文書簽訂等工作。公司要在新形勢下，結合實際，求變求通，謀求持續發展。

5、順應企業發展趨勢，調整機構設置，完善企業制度，規范工作流程，加強人才開發和培養，做好內部管理工作。

隨著企業的發展和變化，部分機構和人員設置已不適合新的形勢，公司要審慎分析，研究對策，理順機制，調整結構，以利于開創新的局面。在未來的一年中，公 司要進一步完善制度建設，規范工作流程，提升管理水平，要注重人才的開發和培養，加強企業核心隊伍的建設。尤其要向先進企業學習優秀的企業文化，制定合理 有效的內部培訓和交流機制，提高員工的自我認知和學習能力，促使員工積極關心企業發展，參與企業管理，發揮每一人的潛能，成就一支懂專業，講紀律，具活 力，勇創新的房產專業隊伍。

雖然未來幾年住房需求速度將放緩，但居民的住房需求仍將保持較長時期的上升，潛力巨大。我 們堅信在國家的宏觀調控政策逐漸顯效，市場逐步規范后，中國的房產還將有長期的、廣闊的發展空間。在新政的影響下，房產企業組織結構將得到調整，房地 產行業內部將得到整合。現階段是一個優勝劣汰的整合期，誰在這個階段穩固了自己，取得了生存的資本，誰就將贏得未來。我們面前的道路即是光明的，也是無比 嚴峻的，我們必須堅定信心，穩住腳步，努力學習，奮力工作，注重品質，追求創新，才能在新的一年里開創出屬于一片屬于自己的美好天地!

績效調整申請范文 第15篇

尊敬的領導：

您們好!感謝領導在百忙中審閱我的申請報告！

我是衛生院職工，我自20xx年在衛生院參加工作以來，先后從事了院辦公室工作、公共衛生服務、社區人群健康管理、計劃免疫服務、衛生監督協管、傳染病防治等多種崗位已有四年有余，并且對以上工作都小有心得，自幼對計算機硬軟件使用熟練，在單位服從領導的安排，工作中兢兢業業，與同事和睦相處，并且積極參加鄉政府及院辦舉辦的各類集體活動。

我原來就是臨床專業（全科方向），由于社區衛生方面很感興趣一直都在學習中。我一直很希望到衛生院工作，因為xx街道辦所管轄的區域廣、人口基數大、如能到衛生院工作將是對我自身的一種挑戰和升華，希望能夠利用自己專業的特長更好地參與到工作中來，這樣也有利于把更多的精力用于為家鄉公共衛生事業多做一些貢獻。

了解到目前xx街道辦衛生院正好有此方面需求人員，經過反復慎重考慮，我現申請調至xx街道衛生院工作。我堅信：作為一名合格的事業單位人員通過系統學習，經過領導長期的培養和教育，我完全有能力擔負起新的工作崗位。因此，懇請領導考慮我的實際情況，給我一個鍛煉自己、在新工作崗位上發揮更多才能的機會。

申請人：xxx

20xx年xx月xx日

績效調整申請范文 第16篇

（一）填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部；

2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；

4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實際選項打分，并在個人評價欄內給自己評分；

5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。

（二）計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，()個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。）

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度績效工資內容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

（1）績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；

b、員工的第13個月月工資的四分之一；

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優秀的.發放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。

（2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。

（四）增減分類別：

1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;

2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

（1）季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;

（2）季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

為進一步完善績效考核體系建設，客觀、準確地評價各部門的工作績效，充分發揮績效考核在發展中的激勵作用，最大限度地調動員工的工作積極性和主動性，跟據本酒店的特點，特制定以下考核辦法。

績效調整申請范文 第17篇

尊敬的縣衛生局各位領導：

你們好！

成為一名白衣天使，服務廣大患者，這是我從小的夢想，自參加工作以來，我牢記工作使命和職責，盡心盡力為做好護理工作發揮自己所能。工作中，我埋頭苦干，從無怨言，熱心為每位患者做好服務工作，全身心放在自己向往的職業上，任勞任怨。為提高自己的業務技能，工作之余，我認真刻苦學習業務知識，取得了自考護理大專文憑，積極向業務強的同事學習，不斷提高自己的操作技能，幾年來，我的業務技能水平明顯提高，取得很好成績，20xx年，我參加全縣護理人員業務技能操作比賽榮獲一等獎，同年還被光榮評為“xx縣十佳護士”，工作表現和服務態度也獲得局、本院以及患者的一致好評。為使自己思想與工作同樣進步，我積極向黨組織靠攏，20xx年鄭重向醫院黨支部提交了入黨申請書，20xx年被上級組織批準為正式黨員。

工作上我盡心盡職，成績斐然，問心無愧，但是，對于家庭的照顧和孩子的成長關心，我卻因為自己工作的繁忙，兩地分隔而無法顧及，帶來很多不利影響，感到非常的愧疚。我20xx年結婚，xx年在購買了住房，愛人在廣播電視臺長期從事新聞采訪報道工作，工作時間很不確定，經常是早出晚歸，根本無法顧及家庭和小孩。我有一對雙胞胎小孩，一男一女，今年11歲，目前一個在讀小學，一個讀初中。一直以來，我因為在上班，不能每天回家，小孩由于沒人照顧，不但生活飲食成困難問題，現隨著年齡的變化，性格和學習成績都出現一些不良傾向。面對這些問題和困難，我內心焦慮不已，卻又一籌莫展。

鑒于以上情況，在這里，懇請局領導考慮本人家庭特殊情況和實際困難，給予本人關懷和幫助，調動本人到縣中醫院或者縣人民醫院、縣婦幼保健所等縣城醫院工作，本人一定會在新的崗位上恪守工作職責，以工作為重，全心全意為病友服務，取得出色成績，以報答上級組織的關心和厚愛，希望各位領導能體恤本人實際困難，批準本人的請求，不勝感謝！

申請人：xxx

20xx年xx月xx日

標簽：